난리다. SMART...MOBILE 두 단어에 온 세계, 온 나라가 들썩 거린다.
교육열이 높다고 평가 받는(실제는 출세욕) 우리나라의 교육 시장도 그 두 단어의 폭풍속으로 휩쓸려 들어가고 있다.
삼성전자가 예상대로 교육을 아이템으로 들고 나왔다. 2년전 갤럭시 탭이 급하게 출시되는 이유에 대해서 정보를
듣다가 아이패드에 대항해서 왜 급하게 나왔는지 그리고 그 전략의 핵심은 교육에 있을 것이라는 예상이
이제서야 맞는 것 같다. 관련기사. (기사에 있는 서비스 화면 캡쳐 이미지다)

디바이스를 개발하는 삼성전자 입장에서는 태블릿에 러닝이란 산업이 가장 최적화 되어 있다는 것은 이미
준비를 했을 터 뭐 크게 뭐라고 할 바는 아니다. 그런데...갤탭이 나온지 2년여 지나서야 왜 이제 나왔느냐는
예상해 볼 수 있을 것이다. 갤럭시 탭 초기 모델의 화면 사이즈가 문제였을 것이다.(사양은 차치하고)

처음 갤탭을 접했을때...어??? 라고 했던 기억이 난다. 아이패드와의 러닝 시장에서의 싸움은 일단 안되겠다는
생각이었다. 애매한 사이즈였다. 디지털 텍스트북 시장에서는 볼 수 없는 정말 애매한 사이즈...ㅡㅡ;
학습자 입장에서 그리 친절하지 못한 사이즈는 분명했다. 결국 10.1 사이즈와 LTE 8.9 사이즈에 스마트앱을
임베디드 한 후 원하는 학습 컨텐츠를 다운 받는 뭐 새로운 형태의 서비스는 아니다.

그런데 사용자 관점에 헷갈리는 것이 있다. 바로 이통사인 SKT가 작년 여름에 본격 선보인 T스마트러닝이다.
보면 이번에 삼성전자가 기획해서 내놓은 것과 조금은 다르겠지만 핵심 개념은 같은 것이다.(T스마트러닝
홈페이지에서 캡쳐)


삼성전자는 망 사용과 관계 없이 리더스 허브의 긍정적 시장 반응을 보고 유사한 형태로 구성을 해서
그 안에서 개별 컨텐츠를 구입할 수 있게 한 것이고. SKT는 하나의 망 이용 과금제 형태로 구성해서
학부모를 공략하는 전략일 뿐이다. 디바이스는 삼성전자의 갤탭 7인치와 10.1.인치를 쓴다.

일단 디바이스 구입을 한 후에 T스토어에서 해당 어플을 다운 받아 디바이스에 설치하면 된다.
그 이후는 거의 같다. 약간의 차이는 있고 결제하는 형태가 조금 다르지만 그 서비스 내면을 
살펴보면 이건 거의 교육 컨텐츠의 떨이 시대가 접어든 것이라 할 수 있다.

양 사를 비난 하려고 하는 것은 아니지만 그래도 교육 서비스는 최소한 교육에 대한 철학과 개념이
뚜렷한 전문 기업이나 기관이 주관을 하게 하고 두 회사는 그런 서비스가 가능하게 기기 제조와
망 구축에 신경을 더 쓰면 그게 베스트 라고 본다.

두 서비스에 참여하고 있는 교육서비스 기업들이 거의 같다. SKT는 메인 CP가 청담 러닝이다.
아마도 실패한(내가 알기엔) 모델 잉글리시 빈 부터 청담과 엮여서 계속 가는 것이 아닐까 
추정한다.

삼성전자는 직접 서비스를 못봤기에 잘 모르겠지만 핵심 메인 CP는 없는 것 같다. 
사실 2년전 예상을 한 모델은 삼성그룹의 크레듀가 교육서비스 기업이기에 그 임무를 하는 논리가
형성이 되어 전적으로 전면에 나설 것으로 예상을 했다. 아직 아닌 것인지 아니면 아예 그럴
역량이 안되는 것인지는 잘 모르겠다.(SDS 멀티와의 통합의 무의미 하다)

교육 시장에 10년 넘게 있었던 실무자 입장에서는 이러한 시장 패러다임의 변화를 중심이 될
곳은 두 회사가 아니라 컨텐츠와 서비스 운영 노하우를 가지고 있는 교육회사가 되어야 
한다고 주장한다. 그리고 그러기 위해 투자와 노력을 했어야 한다.

실제 많은 고민을 했겠지만 전통적인 학습 패러다임에 사롭 잡힌 것도 있고 비현실적인
우리 교육시장의 고쳐지지 않는 구조적인 문제라고 치부할 수도 있다. 하지만 그렇더라도
이렇게 CP로 전락하여 턴키와 건당 몇천원의 사용료를 지불해서 이런 형태로 모바일러닝
시장을 형성하는 것은 예상컨데 국내 모바일러닝...더 나아가 소셜러닝 환경은 절대로
형성되지 않을 것이 자명하다.

태블릿 디바이스에서 컨텐츠가 돌아가고 학습 관리하고 통계내고...그 정도만 하려고 한다면
웹 기반의 러닝을 굳이 벗어나려고 할 필요가 있을까?
들고 다니니까 다르다고? 앱으로 다운 받으니까 스마트 러닝이라고? 불쉿!! 

특정 앱이나 마켓 중심으로 러닝 서비스..아니 컨텐츠 유통을 하는 것은 러닝이라고 할수 없다.
그렇게 불러서도 안되고 그냥 샵인 것일 뿐이다. 교육 컨텐츠를 파는 샵...

결국 러닝,교육,학습이라는 고유의 성격을 반영시키지 못하고 또 하나의 권력화된 서비스의
단편을 보여주고 있는 것이라 비판하고 싶다.

뭐 우린 그냥 이렇게 할거다. 신경꺼라! 그러면 할말 없다.

난 애플빠다. 스티브 잡스가 그냥 좋았던 것도 아니고 단순하게 애플의 디자인이 좋아서만도
아니다. 그리고 애플이 어떻게 보면 삼성전자나 SKT 보다 더 권력형 기업이라고 할 수 있다.
하지만 그들이 내놓는 서비스들은 애플만의 생태계 내에서 이루어지는 눈에 보이는 꼼수일 수
있지만 iOS라고 하는 스마트 운영시스템에 최적화되어 사용자 입장에서의 고민을 엄청나게
했다는 것이 한눈에 보이기 때문에 그런 꼼수는 아량으로 넘길 수가 있게 된 것이다.

아이북스2, 오써, 아이튠즈U 등의 서비스를 샘플만 받아봐도..와!!~~ 라는 감탄사가
절로 나온다. 더 길게 설명할 필요도 없을 것이다.

삼성전자나 SKT에 그런걸 요구하지 않겠다. 하는 것이 사치일 수 있다. 그럼 그런 고민과 기획은
교육전문 기업들이 해서 제조업체하고 공평하게 CO-WORK을 해서 사용자들에게 정말 새로운
가치를 제공할 수 있는 핟습 환경과 컨텐츠를 제공해 줘야 오래 지속가능한 스마트 러닝 시장이
형성되지 않을까 하는 노파심이 든다.

(개인적으로 이동통신사는 이런 CP형 서비스는 안했으면 한다.)


 
[이러다 블로그 사라지는 것 아닌가 싶습니다. ㅡㅡ; 한달에 포스팅 하나라...흑 다시 시작합니다~]

* 다양성(Diversity) 

[출처 : http://www.amren.com/ar/2009/03/index.html ]

지난 주 삼성경제연구소 CEO Information 822호 주제 "창의와 혁신의 원동력,인력 다양성의 관리"를 보고 정리함.

seri보고서.pdf



어찌하다보니 기업의 HRD 시장에서만 벌써 8년째 입니다. 전문적으로 배우거나 기업의 담당자 역할을 해보진 않았지만 오히려 옆에서 봐온 저의 시각이 더 객관성을 띠는 것이 아닌가 싶은 생각도 들때가 있는데 그중 기업이 구성원들에 대한 "다양성"을 인정하고 그를 어떻게 강점으로 승화시킬 것인가에 대한 고민보다는 획일적인 틀과 목표를 위해 몰개성,몰다양성에 입각해 있지 않나 하는 우려가 됩니다. 제가 지금 있는 곳도 다를바 아닌 여느 회사와 비슷한 상황입니다.

우선 보고서를 타이틀 중심으로 요약 정리해 보겠습니다.

"한국 기업의 인력 다양성 관리 수준은 아직 미흡"
   - 인력 다양성 관리는 아직 걸음마 수준으로 여성,외국인,핵심인재,신세대 등 새로운 인적자원을 확보/활용하여 시너지를 창출하는 데 미흡하다.

    1) 확대되는 인력 다양성 - 기업 내 인적 구성이 다양화, 외형적 다양성이 확대
                                        CEO가 다양성의 중요성은 인식하나 관리는 미흡
   
    2) 기업 경쟁력을 좌우하는 인력 다양성 관리 

       - 다양성의 順기능, 창조와 혁신의 원천(例 태양의 서커스)         
         다양성의 逆기능, 조직 응집성 저해와 갈등 유발
         본격적인 다양성 관리로 새로운 경쟁우위 확보

    3) 효과적인 다양성 관리를 위한 실천 과제 

      - 제도,문화,전략 측면에서 인력 다양성을 관리
       a) 인사제도의 공정성 강화
           # 공정성 확보로 갈등과 차별시비 해소
           # 채용,승진,평가 제도의 공정성 제고
       b) 소수계층 인력의 전략적 육성
           # 경력경로 설계로 성장 비전을 제시
           # 리더십 교육 강화로 소수계층 인재의 리더 자질을 함양
       c) 소통의 활성화
           # 소통을 통해 다양한 인력의 차이를 이해하고 수용
           # 다양한 조직 활성화 프로그램으로 상호이해 증진
       d) 팀 중심의 창의,혁신 조직문화 구축
           # 팀에 자율과 책임을 부여하여 창의와 혁신을 독려
           # 과업 관련 다양성을 제고
       e) 다양성을 비즈니스에 활용
           # 다양한 인력을 조직의 전략적 자산化
        f) 전사적 다양성 관리체계 구축


HR 분야에 근거나 종사하시는 분들은 타이틀만 봐도 이해는 되실 겁니다. 그러나 본 보고서에는 특히 홰외 성공 사례와 데이터가 상당히 잘 나와 있습니다. 물론 해외기업과는 사회/조직적 문화의 차이가 있어 안된다 라고 말씀 하시는 분들이 계시는데 지금은 글로벌 시대입니다. 언어만 구사해서 해외로 나가는 것이 글로벌이 아니라 해외 인력이나 소외계층까지 흡수하여 기업의 성과를 낼 수 밖에 없는 시대입니다.

이 보고서에서 가장 눈에 띠는 부분은 바로 "소수계층 인력의 전략적 육성" 부분입니다.조직에서 "소외된 계층"이 아니라 외국인 여성 특이 인재 등이 차별을 받지 않고 "성장"을 함으로 조직의 리더가 될 수
있도록 도움을 줘야 한다는 부분입니다.

보통 우리 기업들은 경력직으로 특채되는 경우 거의 소외된 계층이 되기 쉽습니다.기존 업무 프레임이 이러니까 무조건 맞춰라...그러면 어떨까요? 그 경력직 인재가 그 전에 발휘해왔던 창의력이나
실력은 그 조직에서는 절대로 같은 퍼포먼스를 낼 수가 없습니다. 장담합니다!! ㅎㅎ

물론 기존 조직원들과의 위화감이나 융합이 안될 수 있다라는 단점은 본 보고서에도 언급은 하고 있습니다.하지만 조직은 관리 체계라는 것을 통해서 운영 솔루션을 충분히 만들 수 있습니다. 누가 나서서 하질 않을 뿐이죠 그런 소수계층의 인재를 관리하는 프로세스가 시스템화된 조직이라면 그에 합당한 성과를 얻게 될 것입니다.

특히 여성 인재에 대한 투자와 기대치가 높아지고 있어 그에 맞는 리더십,코칭 등에 대한 프로그램이 절실합니다.그러나 아직 국내 여성 인재에 대한 공통역량에 대한 교육 프로그램이 다양하지 않습니다.여성리더십이란 이름으로 조금 알려진 여성들의 히스토리를 반복하는 것 밖에 없습니다.제가 몸담고 있는 업계에서도 고민을 해야할 부분이죠.

그외 임원진과의 소통을 위해 또 갈등해소를 위한 교육 프로그램도 사실상 전무합니다.아마도 선입견 때문이 아닐까 싶습니다. 사견으로는 이런 빠르고 다양한 변화를 거부하거나 따르지 못한 임원은 빨리 탈락을 시키는 것이 조직의 장래를 위해서도 좋을 것이라 봅니다.

창의력,창의조직 등에 대한 고민은 수년간 되어 왔습니다. 그럼에도 불구하고 만족할 만한 모범답안을 내놓치 못한 것은 이런 조직 구성원의 다양성은 이지하고 인정하지 않은 상태에서 창의력이라는 것을 학습만을 통해서 이끌어내려는 무모함 때문이 아니었나 합니다.

HRD 근무하시는 분들께서 기분 나쁘실 수도 있지만 수년간 봐온 제 관점입니다. ^___^;

내년도 교육계획이나 창의,다양성 등에 대한 주제가 필요하신 분은 본 보고서를 참고하시면 도움이 많이 되실 듯 합니다.




      
                                        
     


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